Dezember 2006
Sehr geehrte Damen und Herren,
auch mit diesem Newsletter möchten wir Sie auf aktuelle und wichtige Neuerungen in der Gesetzgebung und in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung aufmerksam machen.
I. Gesetzesentwicklung Rente mit 67 Jahren
Das Bundeskabinett hat am 29.11.2006 das Altergrenzenanpassungsgesetz auf den Weg gebracht, wonach in der gesetzlichen Rentenversicherung die Altersgrenzen angehoben werden sollen.
Vom Jahr 2012 bis zum Jahr 2029 soll die gesetzliche Altersgrenze für den Rentenbeginn schrittweise von 65 auf 67 Jahre steigen. Die Regelaltersgrenze von 65 Jahren steigt ab dem Jahr 2012 bis 2023 für jeden neuen Rentnerjahrgang um jeweils einen Monat. Ab dem Jahr 2024 bis 2029 verschiebt sich der Rentenbeginn dann in 2-Monats-Schritten. Die neue Regelaltersgrenze von 67 Jahren soll dann erstmals für die Geburtsjahrgänge ab 1964 gelten. Eine frühere Rente ist dann nur noch mit Abschlägen möglich.
Grundsätzlich wird die Regelaltersgrenze auch in den übrigen Rentenarten gegenüber den bisherigen Regelungen schrittweise um zwei Jahre heraufgesetzt. Ausgenommen von den neuen Regelungen sind besonders langjährig Versicherte, die mehr als 45 Rentenbeitragsjahre vorweisen können. Diese Personengruppe kann auch in Zukunft ohne finanzielle Einbußen mit 65 Jahren in Rente gehen.
Besonderheiten ergeben sich aus der geplanten Gesetzesänderung auch für Altersteilzeitverträge. Dabei soll sich für Arbeitnehmer, die bis einschließlich 1954 geboren wurden und im Vertrauen auf die bisherigen Altersgrenzen bereits einen Altersteilzeitvertrag geschlossen haben, nichts ändern. Der Stichtag für den Abschluss einer solchen Altersteilzeitvereinbarung soll nicht wie ursprünglich geplant der 29. November 2006, sondern der 31. Dezember 2006 sein.
Im Gegenzug zur Erhöhung des Rentenalters will die Bundesregierung die Beschäftigungschancen für Ältere mit der "Initiative 50plus" verbessern. Durch Kombilöhne, Eingliederungszuschüsse und neue Befristungsregelungen soll die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern gefördert werden.
II. Rechtsprechung
1. Rechtsprechungsänderung zur betriebsbedingten Kündigung und Sozialauswahl
Mit einer Entscheidung vom 29. November 2006 hat das BAG seine langjährige Rechtsprechung zur sog. "Domino-Theorie" aufgegeben.
Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich eine Sozialauswahl durchführen, wenn er nur einem Arbeitnehmer oder einem Teil der Belegschaft kündigen will. Fehler bei dieser Sozialauswahl führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Daher wird in der Praxis häufig ein so genanntes Punktesystem zur Gewichtung der sozialen Kriterien Beschäftigungsdauer, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung angewandt. Nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wurden die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen, wenn bei der Ermittlung der Punktzahlen für die Sozialauswahlliste ein Fehler mit der Folge unterläuft, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird. Diese Rechtsprechung galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge der Sozialauswahlliste, nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Mit seiner Entscheidung vom 09.11.2006 hat das BAG entschieden, dass die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend (BAG vom 09.11.2006 - 2 AZR 812/05).
2. Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang
Durch einen Aufhebungsvertrag können die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur zur Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn zugleich ein übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird.
Unwirksam ist ein Aufhebungsvertrag aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein Betriebsübergang geplant ist, in dem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, der Betrieb solle stillgelegt werden (BAG vom 23.11.2006 - 8 AZR 349/06).
3. Offener Brief - kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB
Ein offener Brief im Rahmen eines betrieblichen Streits rechtfertigt nicht ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung. Vielmehr gilt auch hier das Recht der freien Meinungsäußerung.
In einem Kündigungsschutzverfahren hat das LAG Rheinland-Pfalz festgestellt, dass ein offener Brief des Arbeitnehmers dem Grunde nach nicht geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung wegen grober Beleidigung des Arbeitgebers zu rechtfertigen. Zwar sind Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten nicht vom Recht der freien Meinungsäußerung gedeckt und daher regelmäßig auch ein Kündigungsgrund. Die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber gehe aber nicht soweit, dass einem Arbeitnehmer jede offene Kritik verboten ist. Da in dem zugrunde liegenden Fall der Arbeitnehmer lediglich Kritik geäußert hatte und nicht beleidigend war, hat das LAG Rheinland-Pfalz die Grenzen des Rechts auf freier Meinungsäußerung nicht als überschritten gesehen (LAG Rheinland-Pfalz vom 25.08.2006 - 8 Sa 245/06).
4. Urlaubsansprüche als Masseverbindlichkeiten
Offene Urlaubsansprüche, die ein Arbeitnehmer bei der Öffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers noch hat, sind Masseverbindlichkeiten. Der Insolvenzverwalter hat dem Arbeitnehmer auf dessen Antrag Urlaub zu erteilen und das Urlaubsentgelt aus der Insolvenzmasse zu zahlen. Der offene Resturlaub der Arbeitgeber ist ebenfalls als Masseverbindlichkeit abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Wird ein Arbeitnehmer nach der Anzeige des Insolvenzverwalters, dass die Masse unzulänglich sei, also nicht zur vollständigen Befriedigung aller Massegläubiger ausreiche, zur Arbeitsleistung herangezogen, so mindert das seinen urlaubsrechtlichen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht nicht. Urlaubsabgeltung und gegebenenfalls Urlaubsentgelt sind jedoch nur anteilig als Neumasseverbindlichkeit zu berichtigen (BAG vom 21.11.2006 - 9 AZR 97/06).
